人事でキャリアアップを目指す人必見!大企業と中小企業の人事の違い

人事でキャリアアップを目指す人必見!大企業と中小企業の人事の違い 人事を知る

人事という職種はどの企業にも必ずあります。そのため、人事としてキャリアアップしていきたい人にとって、「どの企業で働くか」が非常に大事なポイントになります。そこで、「どの企業で働くか」という点で、まず一つ目の選択肢として押さえておきたいことが「大企業で働くか」「中小企業で働くか」ということです。大企業の人事と中小企業の人事とでは、同じ人事でも全く異なる性質を持っています。人事の仕事に就くことができたとしても、「イメージしていた人事と違う!」「自分がやりたいのはこの仕事ではない!」と後悔する人も少なくはありません。今回はそんなミスマッチを事前に防ぐために、大企業と中小企業の人事の違いについて解説していきます。

※この記事で解説する大企業と中小企業の定義は、人数規模が1,000名以下を中小企業、それを超える人数を大企業とさせていただきます。法で定められている定義とは異なりますのでご了承下さい。

大企業と中小企業の人事の人数規模

大企業、中小企業に限らず、多くの企業の人事が占める割合は大体企業全体の1~1.5%程度です。例えば、500人規模の中小企業であれば5名程度、10,000人規模の大企業であれば100名程度です。しかし、人事の必要人員は各企業の考えや方針によって異なりますし、人事の業務は外部委託できるものも多いため、多めに人数を確保している企業もいれば、人員を最小限に抑えている企業もあります。企業の人数規模に対する人事の人数によって、どのような人事体制となっているのか、どのような仕事をしているのかが見えてくるため、就職活動や転職活動する場合は説明会や面接で、社内で人事への異動を検討している場合は直接人事の人に聞いたりと、情報収集をしておくのがいいでしょう。

大企業と中小企業の人事の組織体制

どの企業も、対応している人事の業務内容は、多少の違いはあれど基本的には同じです。しかし、人事の人数が異なれば、人事業務を行うための組織体制も異なってきます。

大企業の人事の組織体制

企業の人数規模が多く、人事の人数も多い大企業では、人事の中でも、採用チーム、人材育成チーム、労務管理チーム、制度企画チーム、HRBPチームなどに分けられ、それぞれのチームで業務を遂行していることが多いです。そのため、携われる業務はチームで担っている業務のみに限られ、チームを超えて業務を行うことは基本的にできません。例えば、採用チームは新卒採用や中途採用活動を行うことに注力し、採用後は自らが採用した人材を育てるのではなく、人材育成チームにバトンタッチをします。ただ、各チームとの連携は必要不可欠で、チームを超えて業務を進めることは多くあります。例えば、制度企画チーム主導で法改正に合わせた社内規定の改定をする場合、それが労働管理に関わるものであれば、それを運用していく労務管理チームと、それが採用に関わるものであれば、それを運用していく採用チームと連携して物事を進めていくことになります。連携して業務を遂行する場合は、どのチームが主導で動くべきか、何をどのチームが担当するかなど、役割分担をしっかり見極めて線引きをしていくことが大切です。また、大企業では、規模が大きい故、ある程度のルールやマニュアルが整理されています。そのメリットとしてはルールやマニュアル通りに作業を行えば、問題なく物事を進めることができます。一方で、自分の裁量でイチから物事を進めることは難しく、ルーティンワークも増えることから、創造力を発揮したい人にとっては物足りないかもしれません

中小企業の人事の組織体制

一方、企業の人数規模、人事の人数が少ない中小企業では、大企業のようなチーム体制はありません。人事が行う業務は各人事メンバーに主担当が割り振られることが多いです。例えば、Aさんは採用担当、Bさんは人材育成担当と社会保険担当、Cさんは給与担当と人事評価担当、Dさんは勤怠担当と福利厚生担当などといった形です。人事の仕事は多岐にわたりますので担当を兼任することが多いでしょう。ただ、各人が一人で担当業務を遂行するのかというとそうではありません。人事はどの業務においても一人で対応することは難しいことが多いので、担当割はあくまでもリードする人は誰かというのを決めるものになっています。例えば採用活動を行うにしても、主担当が採用方針をまとめたり、応募者からの受付窓口になったりはするものの、採用方針を決めるミーティングは人事メンバー複数人で行いますし、説明会や面接などの選考も複数人で実施します。そのため、主担当があったとしても、そのほかの人事業務に携わることができるのが、人数が少ない中小企業の人事の特徴です。人数が少ない中で、多くの人事業務をこなす必要がありますので、人事に関する全体の知見と、メンバー内での連携は必要不可欠になります。また、主担当として任されている以上は、担当分野においては他メンバーをリードしていく必要がありますので、リーダーシップも必要です。また、中小企業では人事業務における整備が整っていないことも多く、イチから何かを創り出す機会もあることがありますので、ルールに従って仕事をすることが好きな人やルーティンワークが得意な人には、少し苦手意識を感じてしまうことがあるかもしれません。

大企業と中小企業の人事の社内の立ち位置

人事にはどんな人がなるのか

人事といえば、優秀な人、エリートがなるというイメージを持っている人も多いかもしれませんが、その人事の存在感は大企業と中小企業とで少し異なります。どちらがいいというわけではありませんが、社内の中でも特別な人材として見られやすいのは中小企業の人事です。やはり、人事人数の割合が同じ1~1.5%だったとしても、人数で見ると、100人いる人事と5人しかいない人事とでは、やはり後者の方が特別感はありますよね。実際に、中小企業の社内の学歴を見ると、人事に高学歴の人材が配置されていることも少なくありません。そのため、中小企業の中では「人事は頭がよくないといけない」といったイメージがつけられてしまいます。一方で、大企業はそもそも社内全体の学歴が比較的高いことが多いため、人事に特別高学歴が集まるということはありません。

人事のほかの社員とのかかわり方

大企業の人事と中小企業の人事とでは、他の社員との関わり方が大きく異なっています。

まず、大企業の人事は他の社員と多くかかわることはそんなにありません。人事のチーム(採用なのか、労務管理なのか、etc…)によって、担当する業務が違い、窓口もそれぞれで異なりますので、一人の人事に対して連絡を受ける社員の人数は分散され、必然と少なくなります。企業の社員人数が多い分、連絡を受ける数も多くなるのではないかという見方もありますが、大企業では各部署の体制が強く、各部署内で解決する内容も多いですし、社内共通のルールなどが書かれたガイドブックやマニュアルが整備されている場合は、人数に比例した連絡が入ることはありません

一方で、中小企業の人事は特別窓口が担当ごとに分かれているわけでもないため、様々な人事に関する連絡が社員から飛び込んできます。そのため、一人の人事に対して連絡を受ける社員の人数は多くなるのです。社員によっては人事に関して何か質問したいと考えたとき、「まずはAさんに聞こう」と決まってもいないのに勝手にその人の窓口にされることもよくあります。そういう意味では、人事の他社員との距離については、大企業のほうが遠く、中小企業のほうが近いと言えます。

大企業の人事に向いている人

上記の特徴から、大企業の人事に向いている人は下記の通りです。

人事業務において、特定の分野(採用、人材育成、労務管理、制度企画etc…)に特化して知識を深め、業務に携わりたいと考えている人

特定の分野において、一人がチームを引っ張るというのではなく、チーム全体で物事を進めていく体制が好きな人

決められたルールに則って物事を進められる人、ルーティンワークが得意な人

中小企業の人事に向いている人

上記の特徴から、中小企業の人事に向いている人は下記の通りです。

人事業務において、様々な分野について知識を深め、業務に携わりたいと考えている人

ある特定の担当業務において、リーダーシップを発揮し、他メンバーを巻き込み業務を進めることができる人

整備されてないものについて、イチから創造していく業務が得意な人

まとめ

以上の通り、人事には大企業と中小企業によって様々な特徴の違いがあります。一般的に大企業のほうがいい、中小企業のほうがいい、というわけではなく、それぞれの向き不向きは、各人の性質によって異なります。企業選びの判断基準の一つとして、自分は大企業と中小企業のどちらに合っているのか考えてみると、就職活動・転職活動の軸に一貫性を持たせることができ、また、数多くある企業を選別することができます。また、これら特徴を認識していれば、「中小企業の人事としてマルチに活躍したい」「大企業の人事としてのリーダーを目指したい」「はじめは中小企業で人事全体を学び、最終的にはより得意な分野で大企業の人事として活躍したい」といったように、今後、人事としてキャリアアップを目指する上で、ビジョンを描くのにも役立つでしょう。

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